Mijn blog's

We staan op een kruispunt, in een tijd waarin verandering niet langer optioneel is, maar noodzakelijk. De wereld draait en schuurt. Veel van de systemen waarin we ooit vertrouwen hadden, lijken niet meer mee te bewegen. Ook organisaties, groot en klein, voelen die wrijving, waardoor er kostbare energie weglekt in ‘gedoe’.

Deze uitdaging zie ik niet als een obstakel, maar als een uitnodiging tot groei.

Als we zoeken naar een manier om samenwerken vorm te geven die resoneert met de tijdgeest, is er een radicaal andere blik nodig. Het vraagt om een proces van transformatie – zoals een rups die haar veilige cocon bouwt, klaar om los te laten wie ze was om ruimte te maken voor wie ze kan worden. In de stilte van de cocon breekt haar oude lichaam af en beginnen nieuwe structuren zich te vormen. Vervolgens moet ze zich door een smalle opening naar buiten worstelen, zodat de levenssappen door haar vleugels worden geperst. Pas als haar vleugels stevig en droog zijn, kan ze vliegen. Dat proces kost tijd, vraagt ruimte, en kent momenten van spanning en weerstand.

Wat kunnen wij, als mensen en organisaties, leren van deze transformatie?

• Het vertrouwen dat iets moet afbreken om iets nieuws te laten ontstaan.
  Soms voelt het alsof oude structuren ons verlaten, maar misschien maken ze juist ruimte voor iets dat ons verder brengt.
• Het vertrouwen dat alles wat nodig is al in ons aanwezig is.
  Zoals in de cocon van de rups, bevinden alle elementen voor groei zich al in ons, wachtend om te herordenen en zich te vormen tot iets nieuws.
• Het vertrouwen in het zelforganiserende vermogen van systemen.
  Ieder individu, elk team, heeft een aangeboren capaciteit om in te spelen op veranderingen en zich aan te passen – we hoeven slechts te faciliteren en te ondersteunen.
• Het vertrouwen dat groei gepaard gaat met een gezonde mate van spanning.
  Zoals de vlinder haar vleugels niet zou kunnen ontwikkelen zonder de druk van het smalle gaatje, zo hebben wij ook uitdagingen nodig om ons potentieel volledig tot bloei te brengen.

Organisaties die vanuit dit vertrouwen durven werken, merken dat er minder energie verloren gaat aan ‘gedoe’. Ze creëren een ruimte waarin mensen zich kunnen ontwikkelen, kunnen verbinden, en gezamenlijk kunnen bijdragen aan iets groters.

Jarenlang heb ik bij Marel in Boxmeer (destijds Stork) gewerkt als coach en procesbegeleider van een transformatieproces. Dit is één van mijn mooiste projecten in mijn carrière. Omdat met relatief weinig effort, de beweging van binnenuit werd versterkt.

We lieten een hub van voorlevers in de organisatie ontstaan en deze faciliteerde ik. Dit waren pioniers binnen de organisatie  die op diverse plekken werkten. Wezenlijk was dat de directeur iedereen onvoorwaardelijk alle vertrouwen en de ruimte gaf om te doen wat een ieder nodig vond.

De drijfveer voor deze transformatie was het diepe besef dat de oude systemen, structuren en procedures de aanwezige potentie niet voldoende wakker maakten.

En zoals Albert Einstein zegt: “We kunnen niet veranderen, zonder onze manier van denken te veranderen”. We hadden drie basispijlers:

1. Training Chaostheorie voor een paradigm-shift
2. Trainen in dialoogvoering
3. Persoonlijke ontwikkeling met diepe bewustwording impact gedrag

Zo’n 8 jaar ben ik betrokken geweest bij dit proces. De positieve effecten zag je terug in effectievere vergaderingen, meer gedragen besluiten, een cultuur van experimenteren, meer contact tussen verschillende afdelingen, meer begrip voor elkaar, meer creativiteit etc.

In 2013 heb ik hierover een artikel geschreven in het boek ‘Lösungen auf der Spur; Wirkungsvoll führen dank Lösungsfokus‘. Author Dominik Godat

Wil je dit artikel in het engels lezen, laat het me even weten via deze link, dan krijg je het in je emailbox.

Ik geloof dat we in een grote transitiefase zitten, wereldwijd. Systemen die werkten, passen niet meer. Wat ik zie is dat we veel energie verspillen aan gedoe, ego, zinloos werk en onzekerheid.

In Nederland lijkt de jonge werkgeneratie te kiezen voor minder gedoe. En dit geldt ook meer en meer voor de oudere generatie. Dit vraagt veel van professionals met een leidinggevende rol.

Hieronder staan de kenmerken die ik vind passen bij nieuwetijds leidinggeven:

• Je bent heel zelfbewust;
• Je kent je kwaliteiten en uitdagingen;
• Je weet wat je drijft;
• Je zet jouw kwaliteiten ten volle in om jouw passie te volgen;
• Je vindt zingeving belangrijk;
• Je hebt een open en lerende houding;
• Je inspireert collega’s om gezamenlijk de missie scherp te hebben
• Je faciliteert het co-creatieve proces naar hoe en wat nodig is om de missie te realiseren.
• Je  faciliteert verbinding met alle stakeholders;
• Je organiseert reflectie en feedback;
• Je kent de energetische wetten van samen werken.

De volgende waarden zijn belangrijk voor je:

• Authenticiteit
• Vrijheid
• Vertrouwen
• Saamhorigheid
• Verbinding

Met zelforganisatie bedoel ik dat, net als dat de natuur zichzelf organiseert, we in teams en organisaties ook samen de leiding kunnen pakken en doen wat nodig is op het juiste moment voor de klant.

In theorie is zelforganisatie mogelijk. Echter in de praktijk, merk ik, dat veel teams er nog niet klaar voor zjin. We hebben nog teveel onze eigen onzekerheden, aannames en overtuigingen die een open en lerend werkklimaat in de weg staan.

Transformatief coachend leiderschap is onontbeerlijk. Ik noem dit het nieuwetijds samen werken en nieuwetijds leiderschap.

In 1993 studeerdeik af op dit onderwerp. Mijn onderzoek ging over werkgeluk en zelforganisatie in relatie tot stijl van leidinggeven. Deze vraag staat nog altijd centraal in mijn werk.

Voor mij zijn de belangrijkste voorwaarden voor werkgeluk én voor zelforganisatie:

• Alle informatie transparant
• Gelijkwaardigheid (en niet gelijk)
• Besluitvorming op basis van geen overwegende bezwaren
• Reflectie organiseren

Als je hierover meer wilt weten, ik spar graag met je. Mijn basis ligt bij het sociocratische gedachtengoed. Wat erg veel raakvlakken heeft met Deep Democracy en Holacracy.

ZIE STUK BIJ VIECURI

Wil je mijn whitepaper hierover ontvangen, klik dan hier.

Als we samenwerken, moeten er keuzes worden gemaakt. Om een gezond draagvlak te creëren, besluiten we op basis van consent. Dit betekent dat de genomen besluiten geen overwegende bezwaren oproepen bij de betrokkenen. Je hoeft het er niet mee eens te zijn, maar er moeten wel – met elkaar – oplossingen gevonden worden om de overwegende bezwaren weg te nemen. Het samen bereiken van consent nodigt uit tot een gezonde dialoog over de échte essentie. Het vraagt om openheid, oprechtheid en authenticiteit. Tevens vraagt het om elkaar te vertrouwen, omdat je ook – op basis van consent – afspreekt wie waarover wel of niet meebeslist. En omdat tijden veranderen en mensen ‘mensen’ zijn, borgen we ook de ijkmomenten om genomen besluiten te evalueren en bij te stellen. 

Het oplossingsgericht werken, ofwel  de Solution Focused approach (FS) heeft mijn leven en werk enorm beïnvloed. In 2006 volgde ik mijn eerste jaaropleiding bij oa Louis Cauffman, Mark McKergow, Jenny Clarke en Ben Furman.

De kern van SF is dat je als coach of collega veel impact op anderen hebt agv je woordgebruik, houding en gedrag. SF is gericht op dat wat goed werkt. Door het heel scherp neerzetten van je gewenste situatie en het belichten van stapjes en succesjes, versterk je de positieve beweging en energie.

Dit paste helemaal bij de positieve mindset die ik in mijn opvoeding had meegekregen” Niet moeilijk doen, nuchter en pragmatisch naar het doel toe werken.

Gaandeweg ontdekte ik veel diepere lagen. Ik merkte dat een positieve mindset niet altijd de oplossing was. Met behulp van familieopstellingen ontdekte ik verborgen dynamiek in mijn eigen familiesysteem die resultaatgericht werken in de weg stond. Bere-interessant vond ik dit, dus ik heb jarenlang samen met mijn leermeester Theo Bruekers groepen getraind. Op een diepgaande SF-manier leerden we coaches om familie- en organisatieopstellingen te kunnen begeleiden.

In 2015 schreef ik een artikel in het boek ‘Lösungsfokus in Organisationen: Zukunftsorientiert beraten und führen‘. Auteur Susanne Burgstaller

Het gaat over SF werken in gemeentes in Nederland. Het geeft nog steeds mooie inzichten hoe je de positieve energie in organisaties kunt versterken. Dit artikel gaat niet in op verborgen dynamiek.

Wil je dit artikel in het Duits lezen, laat het me even weten via deze link, dan krijg je het in je emailbox.

Ik ga er van uit dat alles energie is. Materie, emoties, gevoel, woorden, etc. Alleen vibreert of golft alles in een andere frequentie.

• Frequenties: Hoe hoger de frequentie hoe meer je in de sferen terecht komt van het gevoel van dankbaarheid, liefde en overgave. Gevoelens van boosheid, schuld of schaamte hebben een lagere frequentie.
• Resonantie: Energie werkt aanstekelijk. Als ik met een goed humeur binnen kom, kan dat een positief effect hebben op de sfeer.
• Synchroniciteit (Jung): Dit is het fenomeen van gebeurtenissen die toevallig tegelijktijdig plaatsvinden. Een mooi voorbeeld is vrouwen die samenwonen, kunnen tegelijktijd gaan menstrueren.
• Verborgen dynamiek: Vervelende zaken uit het verleden die in de doofpot zijn gestopt.

Iedere collega neemt zijn eigen verleden mee dat impact heeft op gedrag:

• • Verborgen familie-dynamiek die (onbewust) getriggerd wordt door gedrag van collega’s
  • Ongezonde balans geven – nemen
  • Buitensluiting of ‘niet willen zien’
  • Op de verkeerde stoel zitten

Ieder collega neemt zijn mens- en wereldbeeld mee. Als je deze niet van elkaar kent, verspil je al snel een hoop energie aan aannames en goede bedoelingen.

Ik koppel vrouwelijk en mannelijk leiderschap los van vrouw of man-zijn. Ieder mens heeft de potentie om het gedrag te vertonen dat meer past bij vrouwelijk danwel mannelijk leiderschap.

Mannelijk leiderschap is is doorgaans meer gericht op het halen van gestelde doelen, het hebben van een scherpe focus, één ding in het moment centraal te houden, het beschermen van de organisatie tegen bedreigingen, het ervoor  zorgen dat de organisatie genoeg geld, voorzieningen en menskracht heeft om te blijven voortbestaan.

Vrouwelijk leiderschap is doorgaans wat meer gericht op het creëren van verbinding met verschillende stakeholders, het borgen dat iedereen er bij hoort, het intuïtief handelen vanuit een zorg voor elkaar, het openstaan om te co-creëren.

Dus nogmaals, deze verschillen staan los van het zijn van een man of vrouw. Echter, is mijn mening, heeft onze cultuur impact op ons gedrag, waardoor we de kwaliteiten en het gedrag passend bij vrouwelijk leiderschap meer bij vrouwen zien en vice versa.

Persoonlijk was het voor mij een hele ontdekkingstocht om er achter te komen dat ik, vanuit de tijdsgeest waarin ik ben opgevoed, een meer masculine stijl van leven en werken had. Pas op latere leeftijd ontdekte ik mijn meer feminine kwaliteiten. Een gezonde balans tussen beiden is wat we nodig hebben voor een mooiere wereld, is mijn overtuiging.

Ik geloof dat het gedrag in onze samenleving vwb leiderschaps- en managementstijlen, nog doorslaat naar masculine. Eén van mijn drijfveren is om onze feminine kwaliteiten verder te ontwikkelen en ons daar ook meer naar te gedragen.

Ik heb persoonlijk ervaren dat dit om moed vraagt, omdat ik nog steeds merk dat masculine gedragingen ‘beter’ gewaardeerd worden.

Mijn gedrag vonden ze nog wel eens te zacht of te lief. Ik snap dit, echter is mijn ervaring dat feminine gedrag leidt tot veel meer directe, eerlijke en oprechte communicatie waardoor het elkaar aanspreken, controleren en macht uitoefenen niet meer nodig zijn.

Het tegenargument is dan vaak: “Ja, maar vrouwen in één team is net een kippenhok” of “Ik werk veel liever met mannen, want daar weet ik wat ik aan ze heb”.

Ik geloof hier niet in. Wat ik ervaar is dat als mensen voelen dat iets oprecht is, angst en onzekerheid niet meer zoveel invloed hebben op het gedrag.

Om aantrekkelijk te blijven als organisatie is nieuwetijds samen werken van belang.

Veel potentie ligt nog verborgen in ons en tussen ons. We gebruiken onze innerlijke en collectieve wijsheid nog niet ten volle. Dit in combinatie met de hedendaagse uitdagingen zijn de volgende punten belangrijk:

• Rust
• Bezieling
• Vertrouwen
• Intuïtie
• Holistische benadering
• Zelfbewustzijn
• Gezond verstand
• Spirituele groei, zingeving
• Verbinding
• Authenticiteit
• Vrijheid
• Zelfbewustzijn
• Vertrouwen
• Saamhorigheid

Op een natuurlijke manier de leiding pakken in het moment, zonder te wijzen naar de ‘formele leidinggevende’ is één van de kenmerken van nieuwetijds samen werken.

Literatuurlijst Systemisch Werken 

• Systemic Coaching and Constellations John Whittington 

• Het verbindende veld Jan Jacob Stam 

• De Kunst van het helpen Bert Hellinger 

• Der Apfel Faktor Bertold Ulsamer 

• De waarheid heelt de waan Franz Ruppert 

• In en om mij Nick Blaser 

• Het succes van organisatieopstellingen Gunthard Weber/Bert Hellinger 

• Vleugels voor verandering Jan Jacob Stam 

• Wat is een systeem?
  Wij als mens maken onderdeel uit van systemen, zoals de familie, een team, club, dorp of een beroepsgroep. De verschillende elementen van of in een systeem reageren op elkaar. Tevens neigt een systeem altijd naar een evenwichtige situatie. Dit evenwicht is echter niet altijd gezond. De volgende verstoringen hebben – vaak onbewust –  veel invloed op het gedrag van personen en systemen als totaal: 

• Een disbalans in de verhouding: geven – nemen; 

• Een niet erkend of onverwerkte trauma; 

• Een verkeerde positionering (bijv. medewerker handelt als ‘leidinggevende’).
   

• Oplossingsgericht werken met systemen
  Door middel van oplossingsgericht werken met systemen kunnen we weer een gezond evenwicht krijgen, waardoor we sterker zijn. We herstellen de positioneringen of de balans geven -nemen en we geven trauma’s en niet erkende elementen – letterlijk –  een andere positie, waardoor ze een hulpbron worden.
  
  Er zijn verschillende methoden om dit te bereiken. Wij maken dankbaar gebruik van de  inzichten van onder andere  Bert Hellinger, Duitsland. Hij wordt beschouwd als de belangrijkste grondlegger voor familieopstellingen, die weer de basis vormen voor organisatie opstellingen.  In de literatuurlijst {LINKEN} vind je een aantal van onze favoriete meesters.  
   

• Organisatie opstelling
  Een organisatie opstelling maakt voor een persoon, team of organisatie visueel inzichtelijk waar de kern zit bij werk gerelateerde problemen. Personen of symbolen vormen als representanten een ruimtelijke voorstelling van de hulpvraag. Men is deelnemer en toeschouwer tegelijkertijd. Daarbij wordt gebruik gemaakt van gevoel en intuïtie. Het is een snelle manier om te komen tot concrete oplossingen en daadkracht.  

• Onze stijl van oplossingsgericht werken met systemen:
  In onze werkwijze bieden wij veel ruimte voor de spontane impulsen van de deelnemers. We vinden het belangrijk dat de veranderingen ontstaan vanuit de groep of het individu. Als hulpverlener, coach, trainer of docent hebben we hierbij een belangrijke invloed d.m.v.: 

• Het stellen van de juiste oplossingsgerichte vragen;  

• Het focussen van de aandacht op hetgeen dat bijdraagt aan ‘progressie’; 

• Te vertrouwen op de zelforganiserende kracht van een systeem. 

Wat mij betreft gaan we met elkaar de dialoog aan zoals David Bohm dat zo mooi beschrijft:

David Bohm on dialogue: From time to time, (the) tribe (gathered) in a circle. They just talked and talked and talked, apparently to no purpose. They made no decisions. There was no leader. And everybody could participate. There may have been wise men or wise women who were listened to a bit more – the older ones – but everybody could talk. The meeting went on, until it finally seemed to stop for no reason at all and the group dispersed. Yet after that, everybody seemed to know what to do, because they understood each other so well. Then they could get together in smaller groups and do something or decide things.

Als input heb ik hieronder wat informatie verzameld die mij inspireert. Wellicht triggert het jullie ook en kunnen we met alles wat we afzonderlijk in te brengen hebben iets Groots neerzetten.

Wereldbeeld/mensbeeld
Volgens Ken Wilber[1] is ‘de drang tot zelfoverstijging ingebouwd in het weefsel van de Kosmos’. Deze Kosmos – die fysiosfeer, biosfeer, noösfeer en theosfeer omvat – bestaat uit holons, waaronder materiële, mentale en spirituele holons. Een holon is een geheel dat tegelijk een deel is van groter geheel, een hoger holon dat zijn voorgangers overstijgt en omvat, zoals een molecuul atomen omvat. Als menselijk bewustzijn, culturele waarden, sociale structuren en materiële hersenen evolueren, ontstaan er natuurlijke holarchieën met hiërarchische niveaus. Mensen kunnen hun bewustzijn stapsgewijs ontwikkelen van egocentrisch tot non-dualistisch (= de staat voorbij tegenstellingen, alles = één. Zie betekenis non-dualisme bij volgende punt). Om de holonische aard van de werkelijkheid te kunnen inzien, moeten we minimaal het stadium van ‘visioen-logica’ bereiken, waarin we ons disidentificeren met ons denkvermogen. In de hoogste staat is er geen onderscheid meer tussen een waarneming en dat wat wordt waargenomen. Je kijkt dan niet meer naar de lucht, maar je bent de lucht. ‘De ultieme objectieve waarheid is dat alle wezens volmaakte manifestaties zijn van Geest of Leegte – we zijn allemaal manifestaties van het ultieme Het, of Dharma. Wat de ultieme Waarheid is. Het ultieme Ik, het ultieme Wij, het ultieme Het – Boeddha, Sangha, Dharma.’

De 4 kwadranten van Ken Wilber: balans

[1] Ken Wilber (geb. 1949) wordt door velen beschouwd als een briljante filosoof. Hij probeert de evolutie van het menselijk bewustzijn in een hiërarchisch schema te passen en oosterse mystiek met westerse psychologie te verenigen. Sinds 1977 schreef hij al meer dan twintig boeken, die in vele talen verschenen.

Niet zoeken
Zoeken versterkt de energie die altijd al gegeven wordt aan het in tweeën gesplitste leven, in plaats van dat het deze daaraan onttrekt. Vandaar ook de wanhoop en de verwarring die vaak deel uitmaken van de zoektocht. Non-dualiteit is datgene wat overblijft als het zoeken ophoudt, als er ‘vinden’ is. Dit gebeurt als de gespletenheid doorzien is als onecht, en het geheel van lichaam en geest in dit doorzien tot ontspanning komt. Ik ben niet twee.

Non-dualisme (alles is één)
Philip Renard: Non-dualisme is een aanduiding voor een manier van denken en zijn die niet dualistisch is. Dualistisch wil zeggen dat ons functioneren in het dagelijks leven, dat noodzakelijkerwijs altijd gebruik maakt van tegenstellingen, zoals zwaar en licht, donker en licht, open en dicht, geïnterpreteerd wordt als gebaseerd op een werkelijke tegenstelling, die dus ook van kracht is voorbij het louter functioneren. Voor het functioneren in de wereld is het onderscheid maken tussen bepaalde dingen natuurlijk nuttig, maar dit zegt niets over de uiteindelijke werkelijkheid van onszelf en de wereld zoals die zich aan ons voordoet.
Bij een nader onderzoek naar de ware aard van alles wat er gebeurt kunnen we constateren dat alles alleen maar gebeurt dankzij ons ervaren ervan. Dit ervaren, of kennen, is er dankzij het bewustzijn. Als het ervaren ophoudt, houdt alles op. Of we nu donker ervaren of licht, een prettige belevenis hebben of een nare, het is ervaren, beleven. Door alle aandacht uit te laten gaan naar dit ervaren-op-zich kun je zien dat dit geen veelvoud is, geen gescheidenheid. De indrukken van veelvoud en eventuele gescheidenheid treden op in iets dat ‘niet twee’ is (= non-dualiteit).
(…) Aandacht verdient het omdat het door zijn radicaliteit het enige is dat werkelijk de wortel blootlegt van alle verdeeldheid en strijd, en omdat het vanuit het herkennen van deze wortel (= alles is één) ook de weg aangeeft om een einde aan verdeeldheid en strijd te maken.

Wie ben ik?
Je merkt dat op deze vraag geen mentaal antwoord mogelijk is; het is net alsof voor een moment ieder interpretatievermogen weggevallen is. En toch is juist dit wegvallen het antwoord, een antwoord dat niet uit denken en voelen voortkomt. Denken en voelen zijn weggevallen, opgelost. Er is voor een moment alleen maar afwezigheid van wat voor vorm ook. Op dit moment kun je zien dat je niets anders bent dan tijdloze, dimensieloze tegenwoordigheid (om er maar een term aan te geven). Weliswaar kunnen er in deze tegenwoordigheid allerlei meningen en gevoelens opkomen die voor een ogenblik je aandacht opeisen, maar bij oplettend gadeslaan kun je zien dat die tijdelijke gestalten niet het antwoord zijn op de gestelde vraag. Je bent niet die tijdelijk optredende gedachtevormen met hun ‘ik’-structuur, je bent het permanent aanwezige vermogen om deze gedachtevormen waar te nemen.

God
In de non-dualistische tradities wordt gezegd dat deze tijdloze aanwezigheid niets anders is dan het Allerhoogste Beginsel. Je bent dus eigenlijk dit Allerhoogste — je kunt het eventueel ‘God’ noemen, zolang dit maar niet geïnterpreteerd wordt als een objectiveerbare Persoon en Schepper.

Citaten uit Synchronicity van Joseph Jaworski

• The mind has powers that allow us to go beyond our normal or habitual way of being (aiming at a target and succeed)
• Unlock the potential capacity of human beings
• Leadership is about creating a domain in which human beings continually deepen their understanding of reality and become more capable of participating in the enfolding of the world.
• One arrives at a point where freedom and destiny merge… a great sense of internal direction and focus and an incredible sense of freedom.

Jung: Synchronicity is a meaningful coincidence of two or more events, where something other than the probability of chance is involved